W pierwszej części naszej rozmowy powiedziałaś, że przejście do piątego poziomu w ocenie dojrzałości organizacji w obszarze różnorodności i włączania wymagało dwóch lat intensywnej pracy – budowania świadomości, edukacji i stworzenia warunków systemowych, których wymaga LEAD. Jeszcze niedawno temat niszowy, dziś jest na ustach wielu. Jak do D&I podchodzi Kompania Piwowarska?

Małgorzata Wieczorek: Wybijającym się i przez to najważniejszym zagadnieniem jest zróżnicowanie ze względu na płeć, kobiety vs mężczyźni, co wynika z tego, że jesteśmy biznesem, w którym – zwłaszcza na stanowiskach menadżerskich – dominują mężczyźni. Tradycyjnie, stereotypowo, biznes piwny jest biznesem męskim. Gdy spojrzeliśmy na dane, stwierdziliśmy, że mamy tu bardzo dużo do zrobienia.

Na pierwszy plan w całej organizacji Asahi Europe wysunęła się kwestia wsparcia kobiet i wyrównania szans, jeśli chodzi o karierę zawodową i możliwości awansu w tym męskim świecie. To wynika po prostu z cyfr. Mamy ambicje, żeby do 2030 r. na wyższych stanowiskach menadżerskich [dyrektorskich w górę – przyp. red.] było po równo kobiet i mężczyzn. Nie chcąc jednocześnie dyskryminować mężczyzn, wdrażamy szereg działań, które mają przyciągnąć kobiety do naszego biznesu, ośmielić je do tego, by sięgały po wyższe stanowiska. Wspieramy kobiety, gdy ich kariera traci rozpęd, czyli kiedy zostają matkami.

Oprócz tego są jeszcze dwa obszary, które wyszły niejako oddolnie. Jeden, zgłoszony przez pracowników, to różnorodność wiekowa, generacyjna. W wielu firmach pracują ze sobą ludzie z różniących się generacji, co stanowi niemałe wyzwanie. Nie inaczej jest u nas, dlatego realizujemy takie działania, by każdy czuł się u nas komfortowo i wszyscy znaleźli wspólny język.

Trzeci wymiar, od którego właściwie zaczęliśmy, choć nie wiedzieliśmy wtedy, że wiąże się z diversity & inclusion, to różnice indywidualne. Pięć-sześć lat temu prowadziliśmy warsztaty efektywności indywidualnej i zespołowej, bazujące na metodzie Insights Discovery. Podczas warsztatów pracownicy odkrywali i doświadczali, że pomimo bardzo dużych różnic indywidualnych są w stanie się ze sobą porozumieć. Dzięki Insights Discovery ludzie poznają swój typ charakterologiczny, dowiadują się, jakim typem jest inna osoba, a także jak np. skrajny introwertyk i skrajny ekstrawertyk mogą się ze sobą komunikować. Nadal pracujemy na Insights Discovery i będziemy to kontynuować.

Płeć, wiek, różnice indywidualne – to trzy najistotniejsze wymiary, wokół których koncentrują się nasze działania D&I.

Nie możemy tu pominąć naszego sztandarowego programu – „Lśnij własnym blaskiem”. Niezależnie od tego, kim jesteś, jaka jest twoja orientacja, jakie masz poglądy polityczne, jaką wyznajesz religię – chcemy, żebyś czuł się w naszej firmie dobrze i miał sprzyjające warunki do uwolnienia i realizacji swojego potencjału. Będziemy robić wszystko, by nikt nie był preferowany ani dyskryminowany ze względu na to, że jest inny od reszty.

Otwarcie na inicjatywy

W naszych działaniach nie przyjmujemy generalnych założeń. W różnych jednostkach organizacyjnych są różne mniejszości. Każdy dział ma program dopasowany do swoich wyzwań. Jesteśmy dużą firmą, działy są duże i bardzo się między sobą różnią. Nie różni nas natomiast to, że chcemy, by każdy mógł się w KP rozwijać. Z jednej strony wszyscy mają dostęp do takich samych szkoleń i działań rozwojowych, z drugiej – każdy dział może wdrożyć swoje odrębne, specyficzne inicjatywy. I tak dział produkcji uznał, że aby przyciągnąć większą liczbę kobiet, należy podjąć współpracę z uczelniami technicznymi we wszystkich lokalizacjach i zapraszać studentki do browarów, aby same mogły się przekonać, że jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą.

Rozwój zespołu i podejście

Do końca ubiegłego roku w obszarze D&I funkcjonowaliśmy jako zespół projektowy, który powołałam. Inicjatywa się rozwinęła, zaczęły kiełkować oddolne inicjatywy i na początku 2023 r. zmieniliśmy system zarządzania. Przestał to być projekt tylko działu HR. Powstał komitet sterujący, w którym postawiliśmy na różnorodność: tworzą go reprezentanci wszystkich działów, z różnych szczebli zarządzania. Komitetowi przewodniczą równolegle Urszula Czerniawska-Kapeluch, Senior Brand Manager marki Żubr i Marcin Nikiel, Wiceprezes ds. Finansów, aby zadbać o kobiecą i męską reprezentację. Plan komitetu został zatwierdzony przez zarząd, konsultujemy nasze działania z centralą Asahi Europe, ustalamy też, w jakich obszarach komitet ma wspierać to, co będzie się działo w poszczególnych działach w zakresie różnorodności i włączania. Za każdym razem ustalamy, co i kto będzie robił. Spotykamy się co jakiś czas, badamy, jakie inicjatywy powstają, i decydujemy, kto i czym się zajmie. Zależy nam na tym, by włączyć w te procesy jak najwięcej osób i by nie były one niczym hamowane.

Zróżnicowanie i harmonia

Podejście pracowników do zagadnień związanych z D&I jest zróżnicowane. Wynika to z indywidualnych różnic zależnych od światopoglądu, otwartości na zmiany. Jeśli komuś zależy na harmonijnym życiu, to – niezależnie od miejsca czy stanowiska – osoby te angażują się w działania włączające i je wspierają. Do udziału w programach zgłaszają się ludzie ze wszystkich działów i wszystkich stanowisk.

Duma pracowników z podejmowanych działań

Gdy zaczynaliśmy działania w obszarze D&I, musiałam często tłumaczyć, czym on jest i dlaczego się tym zajmujemy. Teraz takie pytania już nie padają. Ludzie dzwonią, piszą, zgłaszają swoje pomysły, pytają, jak mogą się zaangażować. Są wręcz dumni z tego, że się tym zajmujemy. To kolosalna zmiana, którą obserwuję od trzech lat. Nie bez znaczenia jest też to, co dzieje się poza firmą. Mniejszości dochodzą do głosu, kobiety śmielej upominają się o swoje prawa. Nasi pracownicy z różnych stron słyszą, że to ważny temat, ale też widzą, że mogą mieć wpływ w swoim środowisku i w miejscu pracy.

Przejście od teorii do praktyki

Największym wyzwaniem w działaniach D&I jest przejście od teorii do praktyki. Łatwo jest podpisać dokumenty, przygotować plan, ale na końcu chodzi o to, by zmieniła się codzienność. By przełożyło się to na zmianę zachowań i relacji między jedną a drugą osobą. To było i jest największe wyzwanie, w skali nie tylko Kompanii Piwowarskiej, ale i całego świata. Są to tak duże zmiany, że ich pełna adaptacja wymaga pokoleń. My dokładamy swoją cząstkę.

Praca nad sobą

Różnorodność jest faktem, ale włączanie jest pracą, aktem woli. Wymaga zaangażowania i wysiłku. Wyzwanie, żeby stać się bardziej włączającym, dotyczy każdego z nas. Kiedy uczestniczyłam w szkoleniach, które prowadził Matthew Jipps [Małgorzata mówiła o tym w pierwszej części rozmowy – przyp. red.], zdałam sobie sprawę, że ja też mam pewne uprzedzenia. Często nawet nie jesteśmy świadomi tego, że się nimi kierujemy. Uczenie się bycia włączającym to proces i droga, jaką każdy z nas musi pokonać, podejmując pracę nad samym sobą. Dopiero wtedy zmienimy rzeczywistość, otaczający nas świat.

To nie ma być zmiana na pokaz. Każdy powinien być gotowy do refleksji, wyciągnięcia wniosków i dawania przykładu kolejnym pokoleniom. Chodzi o dojście do punktu, w którym nie trzeba będzie już się tego uczyć i o tym mówić. Ale teraz jest jeszcze mnóstwo do zrobienia. W skali świata jesteśmy małą firmą, ale pamiętamy, że zmiana zaczyna się od jednego człowieka. Każda mała rzecz, jaką zrobimy, ma znaczenie. Jedna osoba wpływa na trzy kolejne. Każda z nich na następne trzy osoby. Im więcej będziemy o tym mówić, im więcej będziemy dawać przykładów pracy nad sobą, tym lepiej. Najważniejsze, by wyruszyć w tę drogę.

Cenny przykład idzie z góry

Jestem niezwykle dumna z tego, jak duże grono zaangażowało się w procesy związane z D&I. Nasze działania wspierają osobiście członkowie zarządu, którzy sami się do tego zgłosili. Przewodniczącym naszego komitetu sterującego jest wiceprezes ds. finansów. Muszę podkreślić, że nie jest to działanie wizerunkowe – te osoby pracują, organizują spotkania, zadają trudne pytania, weryfikują. To niezwykle ważne, zwłaszcza w organizacjach komercyjnych, w których bez zaangażowania przedstawicieli najwyższych kadr trudno o zmiany. Słowa nie wystarczą, muszą być poparte czynami. Deklaracje, dokumenty mają znaczenie, ale najważniejsze jest to, co na co dzień robią członkowie zarządu i dyrektorzy.

Co czeka KP w obszarze D&I

Mamy plan działań. Będziemy się koncentrować przede wszystkim na edukacji i budowaniu świadomości. Tego cały czas jest za mało. Chcemy, by ludzie wiedzieli, co mają robić, by stawać się bardziej włączającymi. Damy im wskazówki, co powinni robić na co dzień.

Będziemy też dążyć do tego, by utrzymać piąty poziom LEAD Network, co wymaga utrzymania procedur, procesów i rutyn. Nie możemy osiąść na laurach. Jeżeli nie będziemy kontynuować naszej pracy, to za rok ocena już nie będzie tak dobra.

Chcemy udoskonalić procesy związane z rekrutacjami. Nadal na niektóre stanowiska nie udaje nam się przyciągnąć zróżnicowanych kandydatur. Mamy również sporo do zrobienia w obszarze komunikowania tego, co robimy na zewnątrz organizacji. Do tej pory skupialiśmy się na działaniach wewnątrz, uznawszy, że nie mamy jeszcze za bardzo o czym mówić. Teraz już mamy!

Co daje organizacji różnorodność i włączanie

Na najbardziej podstawowym poziomie D&I daje firmie dostęp do większej liczby talentów. Jesteśmy w stanie przyciągnąć takie osoby, które teoretycznie by do nas nie przyszły. Zabezpiecza nas to przed popadnięciem w rutynę. Zróżnicowane zespoły oznaczają większą innowacyjność. Są różne głosy, różnice zdań, a co za tym idzie – większe prawdopodobieństwo podjęcia właściwej decyzji.

Inkluzywność wpływa też na atmosferę i zwiększa poczucie bezpieczeństwa. Ludziom po prostu lepiej się pracuje. Pojedyncze osoby lepiej czują się w grupie, są zdrowsze, częściej się uśmiechają, są bardziej kreatywne. Ma to wpływ także na wyniki pracy.

Co ma wspólnego indywidualność i różnorodność ze złotem i z platyną

Praktykujmy, poszerzajmy swoje horyzonty i podążajmy drogą ciągłego rozwoju. Ćwiczmy niezależne myślenie. Bądźmy odważni. Nie bójmy się osób, które są inne niż my. Bądźmy ciekawi idei, które są nowe, przełomowe. Nie bójmy się inności, bądźmy na nią otwarci. Zapraszajmy tę inność, poszukujmy jej. Bo ona właśnie czyni nas ludźmi. W epoce, która nadchodzi, erze sztucznej inteligencji, niezależność w myśleniu, nasza indywidualność i różnorodność są na wagę złota i platyny.